构建和谐互动场域之团队情绪管理的艺术与实践

在现代职场，情绪管理已成为团队建设不可或缺的一部分。情绪不仅塑造了个人的工作表现，更是促进团队协作与和谐氛围的基础。

八九点在十几年前就曾提出，良好的情绪是团队生产力的引擎。不过，在“忙忙忙”的背景下，很多班组忽视了团队情绪的重要性，也没抓好情绪管理的开关。

情绪管理说起来容易，但做起来却是很难。

情绪涉及到复杂的心理状态和生理反应，涉及因素有很多，包括个体特质、工作压力、沟通方式、领导风格等多方面。

因素复杂、影响多元，团队情绪管理常常面临很多难题。

班组成员来自不同地方，不同的成长背景导致每个人都有各自独特的情绪认知和表达方式。

团队中很少有两个情绪反应完全一样的人。个体情绪的多样性既是团队的财富，也可能成为工作误解和冲突的导火索。

对不同的情绪心智，应该有不同的对待。不理解和尊重团队成员情绪的本色差异，往往会导致潜在的冲突，不断破坏团队凝聚力。

压力是引发情绪波动的重要因素。高强度的现场负荷、高压迫度的安全考核、高紧张度的任务要求是很多班组面对的常态情况。

面对大的工作压力，职工“身心俱疲”也是常态。相比“身体累”，“心理累”是更难以承受的。

从管理者和职工两种定位来说，角色不同，对工作压力的认识不同。工作中缺乏人文关怀和弹性的管理，常常引发团队成员的焦虑和不满。

在紧张的工作中，如果不能让成员找到释放压力的出口，常常会持续积累不良的情绪能量。

沟通是团队协作的润滑剂，也是促进凝聚的粘合剂。不适当的沟通则是带来情绪问题的火药桶。

班组中经常遇到的问题是，

如果缺乏有效且恰当的沟通，俗话说是沟而不通，情绪问题必然得不到解决。

“恶语一句五月寒”，看似简单的事情，实际上已经逐步开始变味和异化，表面风平浪静也许底层波涛暗涌。

沟通本来是应对情绪问题的良药，很多时候却成了制造问题的毒药。正如一位领导所说：“正是现在的沟通阻碍了工作交流，更阻挠了团队的情感交流。”

管理者的情绪管理能力对团队的情绪状态有着决定性的影响。好的管理者通过自身的情绪智慧，引导团队成员正确处理情绪，成为团队情绪的舵手。

相反，有的管理者不注重自身的情绪表达，常常通过糟糕的情绪污染力，扼杀团队活力，搅混团队凝聚力，扰乱正常的工作秩序。

从古至今，劣币驱逐良币的戏码不断上演，不论国企私企也有太多的案例。

不是每个管理者都能成为好的带头人，但几乎每个管理者都必然是团队情绪的导火索。

班组管理中，各种因素经常相互交织、共同作用，导致了情绪问题不断出现。这些因素不仅单独对个人产生影响，而且还相互关联、彼此强化，使得团队情绪问题变得复杂和多样化。

为了更好的调整情绪，需要进一步分析情绪问题的原因。

“别理我、烦！”

你的情绪还好么？

团队情绪管理看上去复杂，但想要做好也并不简单。更好的调整团队情绪，首先需要分析导致情绪问题的根本原因。了解情绪波动的原因，就可以更好地理顺情绪。

影响班组成员情绪的常见原因有：

① 安排不妥乱糟糟

工作安排不妥当，任务处理乱糟糟，情绪一般好不了。杂乱无序的任务安排和不合适的时间要求，会让人手足无措，压力山大。

可见，工作安排不够合理，不能给到清晰的指令和有效的支持，即时总的工作量不变，工作压力也会陡然增加。

员工的不满和抱怨像吹气球一样越吹越大，迟早爆掉，团队情绪和士气就此瓦解。

值得注意的是，这种情绪的积累很难靠其他方式化解。不能合理高效合理的安排工作，是影响员工情绪的直接原因。

② 分配不均意难平

公平是否分配是航两团队情绪和谐的一杆秤。当这杆秤不准的时候，所有的不满和愤怒就持续滋生直至爆发。分配不公通常包括任务、资源和价值分配的不公。

拿任务不公来说

班组常见的是，能干的类似，不干的闲死。

总听到职工抱怨说，为啥这难活儿重活儿总让我去啊。一次两次都能商量，长此以往可不能想象。再好的情绪也难敌三番五次的体力折腾。

俗话说，任务不公，情绪发懵。懂得都懂，任务不公伤害值4颗星。★★★★

拿资源不公来说

举个例子，当初那个年代，委员长的嫡系部队配有武装到牙齿的高级装备，而有的地方部队是恨不得能用刺刀就不浪费子弹的状态。

这样的资源配置下，对非嫡系“同僚”来说，满腔的热情经过几次扎实的考验，自然就变乖了。

能跑就跑、能躲就躲、能诓就诓，留得青山在嘛，谁会为了“异族”的成功而兴奋？

这既是前辈给的教诲，更是丛林社会里不得不的自然选择。可见资源分配不公、情绪就会乱动。伤害值3.5颗星。★★★★

再来说价值分配不公

“干多干少一个样、干和不干一个样”，大锅饭必然导致窝工低效。

这种情况在有的企业较为普遍，直接影响是间歇扰动职工情绪，特别是影响骨干的情绪。

但大部分情况下，骨干都不会计较小节，能力大者责任越大，替兄弟多担当一点，团队中“任劳任怨”者扛起了这一切。

“逆商高能抗事”，既是对新发展阶段骨干的口头褒奖，也是对现实场景的无奈反应。

从短期看，在高情商领导的及时安抚下，这类不公对团队与骨干情绪的破坏随之消减，伤害值一般。

但从长期看，很容易成为阻碍更多人争当骨干的绊脚石，可谓一时不公主人翁，长期不公协作崩。分配不公伤害值5颗星。★★★★★

有一种让人头疼的不公是——缺乏标准

今天这样、明天那样；小方这样、小易那样，小圆不一样…。

大家都是顶着酷暑严寒全力作业，可结果是捞的捞，旱的旱、冻的冻、躺的躺。

长此以往，团队的情绪不满和惰怠必然随处可见。

事实说明，缺乏明确标准的分配，对情绪的伤害非常之大，无论拿多的、得少的，都不会满意太久。

可谓分配不公、迟早失控。确保分配程序的公正公平公开，让成员都知道班里有杆秤是公的，大家的付出和努力被记得、被赏识、被激励，是保障良好情绪的大前提。从事实看，缺乏标准的伤害值5+颗星。★★★★★+

③ 认可不足就反转

工作认可是激发员工内在良好情绪的源泉。及时而有效的认可能迅速激发团队成员的士气。

当你完成了一项有难度的任务时，如果班长当着所有人说“干得太棒了，像你致敬！”

更有上级领导发文通报、宣传你的光荣事迹，号召全公司向你学习……，这种满足感和激励作用可想而知。

当你感到自己的努力被看到、被认同和被赞赏时，会更愿意为团队付出，感到自己是团队不可或缺的一部分，对团队的归属感、认同感油然而生。干劲、主动性和工作热情会随之而来。

反之，如果班长对你的付出和成绩视若无睹、毫无反馈，甚至说你做的不够好。

“比乔布斯差远了，十年前就比你做的好”，类似这种吹毛求疵找问题、鸡蛋里面挑骨头的不认可，你的心情必然不会好。

甚至会对工作感到疲惫和厌倦，工作中的倦怠感、对团队的不信任感逐步发芽。如果长期缺乏来自团队的认可，员工可能会开始怀疑自己的价值和能力，这种怀疑会像慢性毒药一样侵蚀个体自信心、团队归属感，工作热情就被这样被它消耗。