00后“管”不了，但可以“点燃”
在刚刚落幕的巴黎奥运会上，中国体育代表团以辉煌战绩摘得40枚金牌。
尤为注意的是这次巴黎奥运会，很多00后站上舞台中央，成为主角。
赛场上，他们不畏挑战，创造历史。
赛场下，他们自信耿直，松弛感十足，主打一个有什么说什么，想说什么说什么，且绝不内耗。
比如，射击界的“干饭哥”盛李豪，与其搭档黄雨婷以“00后”黄金组合之姿，在射击混合团体10米气步枪项目中为中国代表团夺得首金。
当被问及梦想时，盛李豪以一句“没什么梦想”的直率回应，紧接着以一句“我感觉教练比较焦虑吧”的幽默调侃，展现了其独特的心理调适能力。
再比如，夺得游泳首金的00后新星潘展乐，在赛后采访中以一种近乎“童言无忌”的方式分享了赛前小插曲，这一“告状”举动不仅展现了他的耿直与纯真，更赢得了公众的广泛喜爱与共鸣，网友纷纷表示：“00后不仅整顿职场还整顿赛场”。
从这2位00后运动员身上，我们能看到新一代青年的独特价值观，这种价值观与上一代、上上代人相比，更加自我、直率且勇于表达，显得尤为鲜明且富有时代特色。
面对这样的新生代力量，让许多管理者感到压力，甚至不自觉地给他们贴上“难管”“任性”的标签，但这样的做法无疑忽视了管理的精髓。
今天这篇文章，我们就来探讨00后的行为特点，以及背后的深层价值观。
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01
新生代员工的行为特点和价值观
很多管理者提到95后、00后的时候常常感到头疼。在他们眼中，95后、00后身上有这样一些关键字：
不服安排、直怼领导；要求绝对的公平公正；动不动就谈钱，不喜欢加班；抗压性还比较差，动不动要提离职；眼高手低、太有个性等等。
于是，产生了下面这些对话：
李班长：小张，这个季度表现不错，拿到了B的结果。
小张：领导，我不同意。隔壁小王没我好，怎么拿到了A的评价呢？
00后在表达抗争的时候，他们背后的价值观实际上是对于规则和公平的追求。
00后追求透明公正的评价体系，对任何不公直接提出质疑。
作为管理者，当我们愿意去听他们的表达，以及找到他们表达背后的深层次需求的时候，实际上是建立了和他们之间的一个沟通桥梁。
② 挑战权威，追求效率与真实价值
刘班长：小陈，领导开会讨论问题，你怎么还在会上睡着了呢？
小陈：领导，我们讨论了一上午，又没有什么头绪，我觉得意义也不大呀，真是浪费时间。
00后敢于质疑会议效率，不愿盲目服从权威，勇于表达真实感受和自我立场的鲜明个性。
这种对权威服从性的减弱，实则源于他们内心深处对平等、高效的强烈追求，在他们看来，权威并非不可动摇的代名词。
值得注意的是，尽管00后可能对传统的权威观念持保留态度，但他们依然是“慕强”的一代。
这里的“强”，不仅局限于职位的高低或权力的大小，而是更多地体现在个人的专业能力、人格魅力以及能否真正引领他们成长和进步上。
因此，对于那些能够在专业领域展现卓越才能，或是以高尚品德赢得人心的领导者，00后同样会给予高度的认可和追随，即便他们并未拥有传统意义上的职务权威。
③ 社恐，不爱讲话，不爱沟通
孙班长：小黄，你为什么总是在微信上汇报工作，如果我没看到就会回复不及时，当面沟通不是可以说得更清楚吗？
小黄：微信随时可以沟通，不是比当面更好吗？而且我在微信上写得已经很明白了。
数字时代成长的他们，更偏爱通过社交媒体进行高效沟通。
00后不喜欢社交，不喜欢团建，不喜欢跟领导打招呼，所以有的人就给他们贴上了“社恐”的标签。
这个背后的价值观可能是更自主、更自由，不喜欢被别人激进的去推动和影响。
④ 情感敏感，不受委屈
张班长：小娜，我才说了你两句，你怎么就哭起来了？
小娜：我们后台的人，就是不喜欢被当面批评！这几天连续加班，结果却被批评成这样，换谁不委屈？
00后情感表达直接，对公开批评反应强烈，需更细腻的管理方式。
任何一个人都希望能够被理解、被看到、被认可，95/00后也不例外。
面对新的管理困局的时候，我们会发现领导力其实是需要被迭代的：作为管理者，我们如何去了解95后群体，理解95后的个体？如何与时俱进地去更好地“激发”而不是“管理”。
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02
00后“管”不了，但可以“点燃”
很多管理者都说现在00后好难激励，给他们什么任务积极性和投入度都不高，动不动就喊着躺平。
为什么他们总是口头宣称我要躺平？实际上在这个新生代中有一种“丧文化”。
但是我觉得表面丧的人，并不说明他内在真的对于成功或者目标是没有追求的。
所以，理解其言丧之因，是关键。
我们以图中四象限来做一个分析。
四象限分析法
横轴表示：员工能不能看到任务对他的意义和价值。
纵轴表示：员工对于自己做这件事的能力和信心。
假如你的新生代下属，在这个任务面前是有信心的，也觉得这个任务是有意义和价值的，实际上他是可以积极投入的。
剩下的三种就都有可能会躺平，但是躺平的原因会不一样。
1、如果这个事对他挺重要，但是他觉得自己没信心，这个时候躺平有可能是一种自我防御，就是非常想做好，但是我觉得自己做不好，所以就躺平。
2、如果他有能力和有信心，但是觉得这事对他没啥价值，这个时候他的躺平，就是单纯的不想干。
3、如果既没信心，也看不到价值，肯定是直接躺平。
所以，对于管理者来说，不要着急贴标签，要看到躺平背后具体原因是什么，这样就可以找到一些有针对性的解决方法。
如果他觉得事情有意义价值，但没能力和没信心时，我们可用告知式辅导，帮助他找到方法、拆解任务、降低难度，通过多练习、多反馈，在提升技能的过程中培养和强化他的信心。
如果他有信心，但是看不到意义和价值，我们要多提问，了解他的兴趣点，然后把任务和他的兴趣点建立关联，帮助他发掘这个任务的价值。
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03
管理新生代员工，4大原则
企业和管理者需与时俱进。
理解新生代员工的行为特性及根源后，想要更好的和新生代员工相处，更好的去管理、去影响、去引导他们，我总结四点关键原则。
原则一：理解和尊重差异
当我们与Z世代的人沟通时，我们先要去理解差异，然后在理解差异的基础上，还要做到尊重差异，并且不把我们的价值观强加给他们，看到他们行为背后的原因。不要马上就贴标签，说他们不努力、不敬业。
原则二：深入探索价值共鸣
探索价值是指我们要理解这些年轻人看重什么、追求什么。
在传统的管理模式中，我们或许习惯于直接分配任务并期待立即执行，但面对追求意义与价值的年轻一代，这种方式往往收效甚微。
脱口秀选手呼兰说，现在的年轻人工作的时候，会思考意义。
确实如此，这一代年轻人知道某件事情对自己是有意义的，他才会更加愿意全情投入。他们不再满足于空洞的“画饼”承诺，而是更倾向于看到具体、可行且与个人发展紧密相连的目标。
因此，管理者需自我审视：我们所描绘的愿景是否真诚可信？是否将团队目标与员工个人成长紧密结合？是否构建一个既利于组织发展又促进个人实现的生态系统，形成双赢的局面？
原则三：淡化权威
在当今职场，年轻员工更倾向于与平等对话的伙伴共事，而非传统意义上的“权威式”管理者。
那什么是“权威式”管理者？就是你非常愿意给建议、给指导，哪怕有的时候是出于好心，把自己认为对的东西告诉对方。
这种单向的灌输，往往源自于一种“过来人”的优越感，表现为过度自信于自己的经验与建议，忽视了年轻员工的独立性与创造性。比如：
“你这算什么，我刚入职时比你难多了……”
“你就按我说的去做，哪有那么多为什么……”
“早就跟你说了应该……”
这类话语，不仅未能提供实质性帮助，反而可能挫伤士气，加剧隔阂。
为避免这一现象，我们应当积极转变领导风格，淡化权威形象。
1、发展教练式的领导风格
在合适的时候，管理者要给指令和给建议，但更多时候，要控制住自己直接给建议的冲动，通过提问的方式启发和引导下属。
2、教练式领导的双重价值
增进觉察：通过提问，帮助下属更深入地认识自己、理解问题，从而找到更合适的解决方案。这种自我发现的过程，比直接被告知答案更具价值。
强化责任：当下属自己找到答案并付诸实践时，他们会更加珍惜这一成果，并对结果承担更大的责任。这种责任感是推动个人成长与团队进步的重要动力。
3、灵活运用多种领导风格
教练式领导并非万能钥匙，管理者还需根据具体情况灵活运用多种领导风格，学会在合适的时机选择最合适的领导方式。
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04
最后的话
总之，新生代员工出现某一个看起来你不能接受的行为时，不要着急给他贴标签，要去看一看他们行为背后的深层次原因是什么，然后结合管理新生代员工的四个原则，去找到一些有效的管理沟通和引导的方式。
