有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式(BureaucraticIdealType)。其具有下列特征：
组织中的人员应有固定的和正式的职责并依法行使职权。根据合法程序制定组织，这个组织应有其明确目标，并有一套完整的法规制度，管理并规范成员的行为，用有效的方式追求组织的目标。
组织的结构是一种层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
成员的选用与保障。每一个职位都有一定的任职要求，要在社会上公开的考试，筛选合适的人来担任，务求人尽其才。
专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。
成员的工资及升迁。按职位和员工的贡献支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养他们的事业心。
韦伯的结论是，最有效的组织是机械式的，这个组织合理又无情地向前运行，它精确、快速、明确、谨慎、统一、具有持续性和较低的成本。他把这种理想化的组织形式称为合理合法型，以区别于传统的组织类型。韦伯认为，如果一个组织具有上述6项特征，那么这个组织就可以表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。
“官僚组织结构理论”的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。韦伯也认识到个人魅力对领导作用发挥的重要性。他所讲的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和最合理的组织形式。
之所以是“理想的”，因为它具有如下一些特点：明确的分工。每个职位的权力和义务都应有明确的规定，员工按职业专业化进行分工。
自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。
人员的任用。人员的任用要完全根据职务的要求，通过正式考试和训练来实行。
薪金和升迁制度。职业管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。
遵守规则和纪律。管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律以及办事程序。
人员的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响。这种公正不倚的态度，不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界关系。
韦伯的“官僚组织结构理论”主要是针对当时德国社会的企业大多是一些家族式企业而提出来的。他们之所以能担任企业的管理人员，并不是因为他们具有担任该职务所需要的能力，而仅仅是他们与企业的所有者具有这种关系。他不是按照理性、制度和规范来进行管理，而是凭个人的知识和爱好。因此，他们的管理是感性的而不是理性的，这就造成企业的效率低下。这种管理情况不能适应德国社会现代化大生产发展的需要。正是针对这种情况，韦伯提出了官僚组织结构理论，这是一种理想的管理形式。
韦伯所说的合法性是一个较为宽泛的概念，它不具有任何的价值判断。他认为，任何一种合乎需要的统治都具有合法性基础，这是因为权力总会通过某种方式为自己的统治寻求合法性基础。这种本身的需要使得统治者与被统治者所构成的命令与服从关系得到维系，而正是这种“命令—服从”关系的存在使得统治自然而然地具有了合法性。进一步说，合法性来源于正当性的信念，也就是说，无论是法律法规还是某个人的权威抑或价值、宗教的信仰，只要它形成于正当的程序，它就是合法的。
但是，韦伯强调，实质合理性是传统社会秩序的本质特征，在现代社会，这种合理性已经基本失去了它存在的社会氛围。在韦伯看来，以形式合理性为方向的运动，是历史过程本身的运动，它是以工业革命和科学技术为代表的现代经济和社会的发展特征。在现代社会形式中形式合理性占了主导地位，它是以形式本身作为目的，是不对任何事物的合理性。现代经济社会在本质上就是这种形式的合理性，它并非在于提供需求的满足，而是在于经济活动本身的合理化。也就是说，满足需求不仅不是经济活动的目的，相反，需求及其主体都只是满足经济活动合理化要求的必要手段和要素。从而韦伯提出，按照目的合理性的角度，价值合理性总是不理性的。正是对“合法性”与“合理性”的这种认识，韦伯对于官僚制理想模型的设计也就成为了对于形式合理性的追求。
韦伯认为，这种高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，能适用于所有的各种管理工作及当时日益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济企业和各种团体。
官僚制作为一种久已存在的社会制度，在以往世纪中的所有发展都是一个不自觉的自然过程，只是到了20世纪，它的发展才成为一个自觉的进程。在《社会和经济组织的理论》一文中，韦伯一方面认为，所谓的迈向资本主义的进步是经济现代化惟一的尺度，而迈向官僚体制的官员制度的进步则是国家现代化的同样的明确无误的尺度；另一方面他又指出官僚制对于人类的未来而言就是一只“铁笼”。这就是所谓的现代性的悖论，韦伯也早就看穿了这点，因而在他批判现代文明反文化、反人道特征的时候，又竭力强调作为现代人的命运即现代文明注定是不可避免的。正因为如此，韦伯在设计官僚制的时候也就包含了这一悖论。
韦伯关于理想的行政组织的构想，与泰勒的想法是很相似的。他们两个都认为，管理就意味着以知识进行控制，领导者应该在能力上胜任，应该依据一定的规章制度和事实来进行管理和领导。
对于官僚组织结构，韦伯认为，官僚组织结构之所以能带来高效率，是因为从纯技术的角度看，官僚制强调知识化、专业化、制度化、正式化和权力集中化，它在组织中消除了个人的情感的影响。因此，它能使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。
韦伯的组织理论在当时是相当先进的。但是在他迫切提出他的理论的时候，当时社会的文化和形势还没有形成对组织理论的要求，因此它的理论在当时没有得到应有的重视。
当时代发展到四五十年代的时候，生产力又有了很大的发展，社会组织变得日益复杂，组织结构变得更加精细，社会上各种组织结构不断地扩大，人们才开始重视组织理论的作用，才发现韦伯的理论是多么的有价值。
在今天，各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有官僚集权组织的某些特征。这些特征的形成，从纯技术的角度看是有利于提高组织的效率。但是，今天人们也经常批评官僚组织结构理论，人们把官僚制度、官僚主义、官僚作风作为组织效率低下的代名词。然而，现今社会行政组织的过份低效，并不是“官僚制”本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。
对官僚制度的批评主要集中在以下几方面：
假设的有效性。官僚组织结构理论的提出是建立在许多假设的基础之上的。现在人们对这些假设前提提出了批评和疑问，例如，官僚组织结构理论就隐含着这样一个假设前提：当上级和下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假设存在明显的缺陷。
它忽视了非正式组织的存在。在生活与工作中，非正式组织的存在是一种普遍的现象。这些非正式组织的行为准则是感情的而不是效率的，他们要做什么和不做什么都是以满足这个组织成员的感情需要为标准的。官僚集权组织的提出和设计忽视了正式组织之内还存在的这种非正式组织的现象。
过分地强调组织原则和恪守规章制度。人们对官僚组织结构理论最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。组织的规章制度可以规范员工的行为，使他们的活动更加有效，因此任何组织都有一定的规章制度，但是，过分地强调执行这些制度会抑制员工的创造能力、革新和冒险精神。
虽然有上面的一些批评和异议，韦伯的官僚组织机构还不失为一个伟大的理论。作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。
韦伯理论的主要创新之处源于他淡化了对有关官僚制效率的争论，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。
行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，给我们非常大的启示。 |
