(一)

　　用耳听到的是知识，

　　用手做到的是经验，

　　用心感受的是智慧!

　　用身体验，用心感悟，用语分享!

　　(二)

　　几乎没有老总不关注培训效果的。但对于培训的作用和评估方法，我们很多人又几乎全面缺乏有效的测量评估手段!

　　一般我们企业的培训主管门都会沿用培训效果评估的四个方面。

　　第一阶段：反应评估(学员对讲师、课件、设备等总体满意度的感觉性评价，课程结束前5分钟);

　　第二阶段：学习评估(讲师或培训部门对学员学习掌握程度的测试评估，一般理论采用书面考试、技能采用观察法。课程结束后当日进行);

　　企业如果能够做好以上2个评估，基本可以说还行!但还是达不到老总对培训的更高要求，所以，还需要更高、更难、更复杂的评估手段：

　　第三阶段：行为评估(培训讲师联合学员主管共同对学员的行为改变进行测量评估，一般采用训前和训后记录法、面谈、观察法和关键事件分析法。一月后可进行)

　　第四阶段：业绩评估(HR部门对其训后个人业绩变化进行评估，剔除其他影响业绩的因素，单就个人影响因素对结果进行分析对比，一般在3-6个月后进行)

　　既然，企业老总非常关注培训的投入和产出。其实，也就是关注学习力如何转化为生产力。那么，做为企业的培训部门就必须在训前、训中和训后进行针对性很强的访谈、观测、评价和记录。必须进行学习力转化为生产力的各种可行性方法的研究和应用。

　　各位，有什么好建议和意见，赶紧来吧，我们需要您的献计献策!

　　(三)

　　要把学习力有效地转化为生产力，从培训的角度可以从如下几个方面着手：

　　1、训前，培训师要对学员及其处在的环境，面临的实际问题进行180度甚至360度调研、准确地诊断导致问题的系统原因，并做记录。并据此编辑培训教材和案例分析，使培训具有极强的针对性和实用性;

　　2、训中，培训师要对学员从宏观上进行引导，给观念;从微观上进行破析，给方法!要尽可能多利用现实问题研讨、角色扮演、沙盘演练等体验式培训方法。使学员的眼睛、嘴巴、鼻子、身体、心灵等感官都参与进来，增强培训的接收和转化效果;

　　3、训后，培训师不要结束与学员的联系，要继续关注学员持续的变化，课程结束时立刻现场协助他们制作“5、3、1”转化计划。要求行动，立即执行改善的目标要进行量化，以便于测评。并定期进行跟踪验证、评价，作180度甚至360度评价记录。把本次记录与训前做比较，做总结与改善!

　　(四)

　　培训的效果还应与人力资源的其它两个模块挂钩：

　　1、绩效考核：考核对象包括，学员自身、培训师和学员主管，因为这三位都是学员能否将学习力有效转化为生产力的关键因素。如果学员进步好，那么会有配套的快乐激励;相反，如果学员训后一定时间后仍然原地踏步，那么也会有相应的痛苦激励展现在他们面前。通过绩效考核，建立效果转化的路基。

　　2、生涯规划：学员能否将学习力转化为生产力，还跟学员的对未来职业目标的定位有关系。如果培训对学员职业发展不仅具有现实的意义，同时更具有长远的投资价值。那么，学员的学习热情和参与度都会高，学员的学习就会更有目的性和实用性。因此，生涯规划无疑对培训效果的转化具有积极的作用，生涯规划成为真正担当效果转化的钢铁轨道!

　　(五)

　　培训后要避免“打回原形”

　　我们发现，很多时候，员工经过了培训，在培训中都是很开心，感到收获很多，讲义中也记录了很多心得和要点。

　　甚至我们参加户外拓展训练。大家进小黑屋，过独木桥，搭人梯翻墙。教导员和大家分享的时候，大家都哭天抹泪的，感动万分。我们想，这一支队伍再带回去，战斗力大增啊。是大增，但增加了多长时间?一个月?2个星期就打回原型了。甚至回去当天的车上，就有人后悔了，真傻，怎么在那项活动中说出心里话了?

　　这就是因为，环境不能持续保持。

　　我们常说境由心生。但在工作中是什么?是心由境生。所以我们强调环境对员工的持续影响作用，不是正作用，就是负作用。

　　培训中，要清楚，环境和团队以及自身条件才能做好营销，技巧只是一个指引。否则的话，不要说10多年营销经验总结出来的六大技巧，就是社会上这么多培训讲师总结出来的60大技巧都有，为什么还是很多人在培训课程之后，依然做不好营销呢?

　　(六)

　　执行力：

　　学员听课之后，读书之后，与高手谈话之后……，都会有感悟、心得、体会!

　　我们要求学员写出来，比不要求写效果好。要求立即写出，并检查，比不设期限和不检查好;

　　我们要求学员列出立即改善项，并承诺立即行动，比仅要求写小结、写感受效果好;

　　我们进一步要求改善项检查评估结果与考核薪资、晋升直接挂钩，比光要求承诺效果好!

　　所以，我们要求员工在训后都得做“5、3、1行动计划表”。这是提高效果转化的实战工具，简单，好用!

　　(七)

　　心灵参悟：

　　头脑信息再多，如果资源杂乱，不成体系，与垃圾无异!因此，转化学习力为生产力，需要资源整合(举三反一)、资源发散(举一反三)、资源组合(应用合作)

　　催眠：脑海中用意念重复获得体验的某些信息(话语\影象\声音)，用不同音调、音色和音量不断重复刺激，它有激活潜意识的奇妙作用。

　　风暴：用发散思维去联想关联的或不关联的任何事物、活动，我们会获得爆炸式生命体悟，一变二、二变四、四变八、八……变万物!

　　习惯：重复体验实施行动计划，坚持到底，不仅可以达成一个预期目标，而且还可以养成“永续经营”的成功习惯，不断取得成功。

　　(八)

　　学习效果转化的最直接的方式就是

　　实践!

　　上海文峰美容美发总裁陈浩现在已经是上海市十佳杰出青年，可是当年他只身来上海创业时，几乎对这行知之甚少!

　　他说：“任何创业之路都不会一帆风顺，我的生意显然没有取得意想中的开门红，但我并没有就此灰心，而是积极地想办法，为了今后能真正立足于美容行业，并就此感触一番事业。第二天，我早早地跑回新华书店，……我买了一大摞的专业书籍，抱着这些书就开始　”恶补“。对美容、美发、化妆等领域开始系统学习。蜗居在只有几个平方的小阁楼里，往往一啃就是几天几夜，一边摸索一边实践，把书本知识与生活中的实际病例相结合通过这些书籍，我逐渐明白了……”

　　如果学习不是用来实践，那将一事无成!

　　提高培训效果非常有效的方式：

　　体验式培训

　　12月1日，子凡老师来上海东山电信培训，碰巧我离开上海去了江苏常熟参加“力训”公司组织的《T项训练》。

　　培训老师采用了角色扮演、沙盘模拟、游戏互动等体验式培训，使我们学习体会深刻、记忆深刻、反思深刻!

　　培训以老师布置给学员任务为主，要求团队想方设法达成目标。我们所有学员被老师分成三个团队小组，分别完成三个项目：“筑塔”、“排暴”和“抢数”。我们的小组队呼叫“野狼队”，幸运的是每次我们都完成得最为出色。在课程中，我们充分发现并作到发挥了每个成员的不同价值。当然也有美中不足"失误”，我们得到的教训和成功的经验一样宝贵。最终，我们所有成员达成了“团队十大黄金法则”的共识!

　　(九)

　　学习效果转化，仅靠学员自身，多数情况是微乎其微的.

　　那么，相关的因素比重各占多少?哪一种因素致关重要呢?值得我们思考!

　　学员?

　　讲师?

　　主管?

　　文化环境?

　　是不是1：2：3：4呢?

　　对于学员的学习效果转化的提高，

　　除了学员自身起点不一样外，我们都可以找到对这种效果转化的一种最直接的影响力.

　　那就是，学员之外的学习与转化条件.

　　而学员之前的起点之所以不一样，也是学员原先的学习与转化条件就不一样造成的.

　　所以，如果剔除时间因素，那么，学员学习效果转化的条件100%取决于这种条件.

　　作为人力资源部门，企业和社会要求是一致的，就是要千方百计创造条件以挖掘和发挥员工的最大潜力!

　　这种条件主要包括：好的人力资源管理制度是高速公路，好的员工主管是高级教练，好的运营模式是极速“赛车”。

　　在好的人力资源管理环境下，员工成长成为可能，而且将成为战略远景或战略目标。

　　一个优秀伟大的企业，不是把客户当作上帝，而是坚信：我们的员工才是企业真正的上帝。

　　客户永远是客户，只是我们辛勤而智慧的员工为客户创造某种“享受”，为客户提供了某种有价值的服务。

　　所以，现在我们的企业必须始终把员工当作自己企业的真正上帝;

　　必须把培养员工，发挥员工最大潜力作为企业的战略使命。

　　我们的企业才能够快速成长，才能够基业常青!

　　主管在团队成员成长中到底负有多少责任和起到多少作用呢?

　　如果和讲师比较起来，我认为是20%：80%，因为员工绝大多数时间都是在自己工作岗位上工作，在团队中担任特定的角色，只有团队主管才能够更好地执行员工教练的角色任务。

　　如果我们幻想，经过几个小时的课程培训就能够快速、大幅提升员工的能力这是违背学习转化规律的。学习转化必须要经过比如：反应、犯错、尝试、顿悟……等等才能够有效转化的。如果我们违反了这些规律，砍断了这些“章节”或者说过程，却指望能够培养出好的人才是极其可笑的!

　　当然主管如果也是讲师则更好，减少了沟通信息转化时可能产生的不完整。那么，主管对学员的成长所承担的责任就变成了100%。

　　现在，有些企业文化核心的理念就有这么一条：主管必是教练!

　　(十)

　　心中有渴望，背后有绝望。

　　我们学习效果才会有希望!

　　学习有特定的规律：

　　有极少数的人天生悟性好，不用人教，自己学;不一定要上学堂、听讲座，自己实践、自己琢磨!也能够独树一帜，成就非凡!

　　但，大多数人，悟性不够好，就需要有人教、有人催、有人逼，才能够成就一番事业!

　　还有极少数的人，悟性极差，常规方法无法启动这种马达，因为这个马达本身就是坏的。

　　心中有渴望，就是第一种人(渴望比常人多10倍，如果有绝望也是如此)，背后有绝望就是第二种人(绝望就是压力)，最后一种人，本身就是绝望，谈何希望!

　　(十一)

　　世华集团公司总裁姜岚析老师是亚洲八大名师之一，是著名的快讲师!他曾经讲过一句话，很简朴，却很精辟!

　　有肉(用)就有肉(用)，没肉(用)就没肉(用)!(因为姜老师在有些字眼上家乡音很浓，所以把用说成了“肉”)

　　意思是，知识到手了，如果去使用了就有用(价值)，如果不去使用,就没有用(任何价值)。

　　我想，古人云：学以致用!道出了学习效果转化和学习目的的真理。

　　最原始的培训方式：师傅带徒弟——手把手教学。时间也长，效果也好!因为师傅既是父母、上级，更是“工匠”的实践老师、教练。所以效果才会好!

　　(十二)

　　如何发挥团队成员最大的潜力呢?

　　1、准确的诊断;(个体问卷、访谈、系统会诊)(培训需求调查，现况诊断，给出科学的真实的现况“验血”数据)

　　2、正确的药方;(针对问题根源，开出正确的处方，分类别、按时间、按剂量正确服用)(培训计划制定和实施)

　　3、过程的跟踪：(对过程进行分时监控，并记录;对异常情况进行分析和调整)(培训过程监控——培训效果定期评估)

　　4、结果的评估：(对结果进行验证，按照验证日期进行全方位复查——诊断，将最新" 验血"数据与第一次相比较，效果立即可见)(培训效果最终评估)

　　5、重新会诊：……

　　可以看出，

　　培训部在整个过程中占有主导地位，这是执行系统的培训流程，主讲老师(主治医生)成为核心;

　　而员工主管在整个过程中就是员工最亲近的人，负有提供调查信息、数据和“监护”、帮助员工“康复”的重任。

　　我们的员工自己在整个过程中，就是告诉专家哪儿不舒服，什么症状(遇到什么问题)，并按专家所说，按专家办法坚决执行、实施和反馈。并最终在专家的指导和主管(家人、亲人)的帮助下提高自己、超越自我!真正实现发挥自己最大潜能的目标。

　　(十三)

　　向解放军同志学习!

　　解放军在军训时候，采用的培训方法包括两种：1)统一深刻的思想政治工作;2)近乎实战的体验式训练;

　　前者是态度训练，后者是生存、知识、技能和精神的训练。我钦佩解放军的思想政治工作，做得到位，做得绝;但作为一名培训者，对解放军的近乎实战的体验式训练更始敬佩有加!

　　训练的目的是要每个战士训后都能深谙生存之道，理解、掌握和熟练应用各种知识技能，锤炼“一不怕苦、二不怕死”、顽强勇敢的战斗精神。所以，解放军的训练是近乎实战的“魔鬼式”训练，是身体全方位高度参与训练的“生命体验”。实践证明，这样的训练方式，唤起参训士兵的几乎身体“所有细胞的参与记忆”，让人永生难忘;更为重要的是解放军将训练目标体系拆分成最小的单元，一个步骤、一个动作，并将这个单元、步骤、动作反复训练，几十次、上百次的重复，使得每个参训战士形成条件反射——平时训练的技能变成自己实战的“本能”，我想这种效果正是我们培训师和学员主管们所深思和借鉴的。

　　(十四)

　　学习力转化为生产力，简而言之就是效果的转化。我认为在企业，培训学习至少需要做好以下三点：

　　1、学习目标要清晰：学习者一定要带着问题学习，明确目的是为了解决问题;

　　2、考核办法要公开：学习结束后，使一定考核的，考核评估结果要与“毕业”、“上岗”、“级别”等相关联;

　　3、学习方法要得当：学习需要观念导入，但更要注重训和练在整个学习中的比例。学习后也还要至少坚持为期1个月的持续训练。