眼下很多企业都在谈“以人为本”，然而，却总是把它当作口号悬在空中，根本没有付诸实施。其实，“以人为本”可以分出两个层次：其一、把人当作生产力中的第一因素，很重视人，但人是获取利润的工具，人是手段而不是目的。其二、人是目的，本身具有价值，不是、或者不仅仅是手段。在此层面上，才谈得上“人本文化”；否则就是“利（利润）本文化”。对于管理中的“人本文化”恰可以参照人本主义心理学家马斯洛的“需求层次论”作阐释。我国每个进步企业都在谈“以人为本”，那么，以人的什么为本？应该是以人的需要为本。随着社会的发展，企业的发展，“以人为本”也是具有层次性的，由低到高分别是：员工生存为本、员工安全为本、员工归属为本、员工尊严为本、员工价值为本。

   员工生存为本

   2003年末，重庆农民熊大姐向温家宝总理告状，引起了全国对拖欠民工工资的关注。在很多劳动条件比较差的行业，以及经济效益不良的企业，能够按时足额发工资或者救济，保障员工基本生存需要，就算是以人为本了。张瑞敏刚到海尔的时候，企业已经连续亏损147万元了，好久没有发工资了。这时候，张瑞敏首先做的就是到附近生产队借钱，给职工发工资。这就是海尔当时最重要的以人为本。我国在经济发展水平较低的阶段，所提出的人权概念，也只能是结合实际的“生存权”。

   员工安全为本

   员工安全包括人身安全、隐私安全、职业安全。很多安全事故频发的企业，肯定缺乏“人本文化”。人身安全涉及生命与健康问题。目前SA8000标准（“社会責任8000”）在国际上日益受到重视。SA8000认证正成为中国产品进入国际市场的重要通行证，也是中国企业作为世界加工基地的必要条件。请阅读 附录 “SA8000标准”。具有人本文化的企业，把员工的人身安全和健康放在第一位，而不是把利润放在第一位。目前很多企业，尤其是私营、乡镇企业，工人的劳动条件和劳动卫生问题还很严重。他们舍不得花钱改善员工的工作环境，只是把员工当作赚钱的工具。而在西方，工作场所的人性化很早就开始了。2003年非典时期，我国政府把人民群众的生命安全放在第一位，而停止了很多经济活动。这就是一种人本文化。

中国传统文化历来缺乏尊重隐私的意识。在长期以来的计划经济“单位制”下，企业就是“单位”。每个人都生活在一个单位中，或者是企事业单位，或者是街道居委会。在企业单位中，职工没有什么隐私可言；甚至，议论隐私、关注隐私成为一种亚文化。在管理者的领导行为中也往往不顾及职工的隐私。我国曾经出现不少起关于企业对员工搜身、监听电话等侵害员工隐私的诉讼案件。在当今这个时代，人们的隐私意识正在加强，企业和社会必须建立起尊重隐私的文化。

职业安全是指，员工不会无端地失去工作，也就是不因个人表现问题而失去工作。很多具有人本文化的企业，尽管在经济萧条时期，也不裁员，就是为了保障员工的事业安全。在此，人被放在第一位，而不是利润第一。电视剧《大染坊》有个情节，民族企业家陈寿亭的染厂因战乱停产，但是工资照发、不裁员，工友非常感动；等到恢复生产，则士气高昂。我们很多国有企业的领导人，就把“不让一个职工下岗，不把他们推向社会”作为一个政治任务，体现了社会责任感和人本精神。企业在做裁员决策时，要平衡社会目标和经济目标。

员工归属为本

员工都有归属和爱的情感性需要。这个层次的“以人为本”就是要给员工归属感和爱。很多企业在这方面都有意无意地做了些工作，比如，唱厂歌、佩厂徽、员工生日庆祝等。一旦员工有了归属感，就可以很大程度地降低跳槽率并提高士气和责任感。很多这方面的工作都是利用公关理论，以员工公关方式进行的。

员工尊严为本

目前，以利润为本的企业非常多，“利润为本”是很多企业的真实文化。目前，有服务性企业推出“跪式服务”，还有企业给职工设“委屈奖”。有位总经理给我讲过一个事情，在他酒店有一桌客人喝完酒要到对面房间唱卡拉·OK。服务员对客人说，对面房间还没有撤台，要等一下。结果，客人就用一杯热豆浆泼了服务员一脸。这位服务员继续面带微笑为他们服务。后来，总经理奖励了这位服务员200元，并公开表扬。我还看到另外一个例子：在欧洲一个银行的大客户室，星期一早上9点钟，刚刚上班，一位跨国采购集团的高级经理正在厉声斥责一位银行女职员。这时候，正赶上该银行的一位执行董事巡视，看到了这一幕。他第一个反应就是严肃地对这位高级经理说：“您是一位绅士，一位先生，不应该这样对待我们的一位女士。您必须向她道歉。”大家可以体会到，这就是不同的文化导致不同的管理行为。再有一个中国酒店的例子：某酒店有个规定，服务员宁可忍受委屈，不许得罪顾客，否则将被解雇。有位女服务员，遭到性骚扰时，愤然据理自卫。随后她意识到自己违反了店规，就回到宿舍收拾个人物品准备离开酒店。总经理得知原委之后，对女服务员说：“你不要走，从今天起，咱酒店取消‘委屈奖’，而改设‘自尊奖’。你就是第一个得奖者”。于是，该酒店经历了一项文化再造。它宁可失去一个客户，也不愿失去员工的尊严。这就完成了“利润为本”到“以人为本”的转化。

员工价值为本

个人潜能的发挥和实现，也就是“自我实现”，是人的最高层次需求。海尔的人本文化在这个层次得到最充分的体现。海尔早期通过“赛马机制”，释放人的潜能，让每位员工去实现自身的价值。目前，海尔进一步通过市场链流程再造，让每位员工成为自主经营、自主创新、自主增值的SBU,通过为市场创造价值来实现自身的价值。这就是以人为本的最高层次。海尔商用空调本部某型号经理深入市场创新产品，赢得大订单受到表彰。他得到的奖杯和奖金是对他创造的价值的肯定。下岗在家的邻居大哥目睹了创新英雄在锣鼓中披红戴花，前呼后拥被送回家的情景。此刻，这大哥热泪盈眶。他打电话祝贺说“你不知道，没有地方实现自己价值的境况有多么可怕。”这位经理当晚平生第一次失眠，于是打开台灯继续思考下一个创新。这个事例也揭示了海尔人士气高昂、斗志旺盛的原因。

“以人为本”这四个字看起来简单，但要把它真正落到实处则需要管理者，特别是企业最高领导者勇敢地做出伦理抉择并经历深刻的自我灵魂拷问。

葛树荣简介：

w           著名实战培训师、咨询顾问，八九点管理培训研究网高级培训师、资深咨询顾问

w           北大、清华、中山大学等知名学府客座教授

w           “跨文化工商”领域留德学者,德国康斯坦茨工业技术大学跨文化研究课题高级访问学者

w           曾多次进山修行和出国学习，通晓中国传统文化与西方思想，在咨询论证和教育培训方面多次服务于政府和国内多家知名企业

n           擅长领域：企业文化国际化、企业文化体系建设；执行文化；中/日/德/美-跨文化工作态度比较与员工素质提升；品牌文化与文化营销；中国传统文化与企业管理；海尔文化/服务/营销创新个案跟踪研究

n        曾服务的企业及评价：

葛老师先后为海尔集团、海信集团、青啤集团、贺利氏信越、莱钢集团、荣置地顾问（中国）有限公司、深圳华侨城、南方电网、天泰集团、中铁隧道局、邯郸钢铁、网通、荣昌地产等众多企业提供培训授课/咨询服务。

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